PYTANIE

Na czym polega wypowiedzenie zmieniające?

ODPOWIEDŹ

Wypowiedzenie zmieniające zostało uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy (DzU z 1998 r., Nr 521, poz. 94). W art. 42 wprowadzono i zdefiniowano instytucję stałego wypowiedzenia przez pracodawcę pracownikowi warunków pracy i płacy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane też wypowiedzeniem zmieniającym, jest dokonane, jeżeli pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy, jednocześnie wypowiadając dotychczas obowiązujące.
Wypowiedzenie zmieniające powinno być dokonane w formie pisemnej. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96, OSNAPiUS 1997, Nr 16, poz. 288) pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 42 § 1).

Przyjmuje się, iż wypowiedzenie zmieniające może być dokonane tylko przez pracodawcę. Zmiana warunków pracy i płacy następuje z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków pracy albo nie odrzuci jej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków zatrudnienia wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne i stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, a zatem również do wymagania zasadności wypowiedzenia takiej umowy.

W uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985, Nr 11, poz. 164) stwierdzono, że takie wypowiedzenie może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia zmieniającego. Wśród tych przyczyn wymieniono także okoliczności niezależne od pracownika w postaci odmowy przez współpracowników zawarcia umowy o odpowiedzialności materialnej, jeżeli za takim rozwiązaniem przemawia uzasadniony interes zakładu pracy. Odesłanie do przepisów o wypowiedzeniu definitywnym obejmuje także obowiązek konsultacji zamiaru jej wypowiedzenia ze związkami zawodowymi, okresy i terminy wypowiedzenia oraz przepisy dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy,
w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu definitywnym polega również na możliwości odwołania się pracownika od dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

W wyroku z dnia 1 lutego 2000 r. (I PKN 515/99, OSNAPiUS 2001, Nr 12, poz. 414) Sąd Najwyższy uznał, iż w sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające nie jest dopuszczalne w odniesieniu do umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na czas określony, gdy nie podlega ona wypowiedzeniu.

Wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie tylko do tych warunków umowy, które strony ustaliły w umowie o pracę, a nie ma zastosowania do zmiany samej umowę o pracę. Zgodnie z uchwałą składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93,OSNAPiUS 1994, Nr 11, poz. 169) nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 Kp) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Zgodnie z art. 42 § 4 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie można wypowiedzieć umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków ściśle określonych w art. 43 Kodeksu pracy. Wówczas możliwe jest skorzystanie przez pracodawcę z wypowiedzenia zmieniającego, które w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków doprowadzi do rozwiązania z nim umowy o pracę. Jednocześnie przepis ten uznaje, iż nastąpienie tych okoliczności merytorycznie uzasadnia wypowiedzenie zmieniające.

Zgodnie z art. 43 Kodeksu pracy
pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;

2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Agata Pijanowska – aplikant adwokacki