PYTANIE

W roku szkolnym 2007/2008 zostałam zatrudniona po raz pierwszy w szkole na okres jednego roku szkolnego.

1 września 2008 ten sam pracodawca zawarł ze mną kolejną umowę o pracę na kolejny rok szkolny, wymiar czasu pracy wynosił 12 godz. lekcyjnych, z końcem sierpnia 2009 umowa ta mi się kończy. Obecnie jestem w 25 tygodniu ciąży. Początkowo pracodawca nie chciał zawrzeć ze mną kolejnej umowy, ale w momencie, gdy zorientował się, że zgodnie z Kodeksem pracy musi mnie do porodu zatrudniać, zaproponował mi umowę do dnia porodu, ale nie na 12/18 lecz na pół etatu. Czy to jest zgodne z prawem? Wg art. 179 Kodeksu pracy nie mogą się zmienić warunki pracy i płacy, a jeśli wynagrodzenie w okresie ciąży i zasiłku macierzyńskiego będzie niższe niż te sprzed ciąży, należy się pracownicy zasiłek wyrównawczy. Jakie faktycznie mam prawa w tym zakresie? Ponadto będzie to moja trzecia umowa z tym samym pracodawcą, czy to prawda, że po wejściu w życie pakietu antykryzysowego nie musi być ona zawarta na czas nieokreślony?

ODPOWIEDŹ

Zgodnie z art. 177 §1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a i wtedy wymagana jest w tym celu zgoda zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Natomiast zgodnie § 3 artykułu 177 przywołanej regulacji umowa o pracę zawarta na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Taka sytuacja będzie miała miejsce w Pani przypadku. Zawarta przez Panią umowa o pracę na rok szkolny 2008/2009 zostaje przedłużona do dnia porodu. Przedłużona − tzn. jej warunki nie mogą się zmienić na Pani niekorzyść, czyli pracodawca nie może zmniejszyć wymiaru zatrudnienia z 12/18 na pół etatu. Po porodzie stosunek pracy wygaśnie, a Pani będzie przysługiwał w okresie równym okresowi urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 29 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.) − zasiłek macierzyński.

Podstawę prawną zatrudniania nauczycieli w szkołach publicznych stanowią przepisy Karty Nauczyciela. Przepisy Kodeksu pracy stosowane są jedynie w sytuacjach nieuregulowanych Kartą Nauczyciela. Z tego powodu w stosunku do nauczycieli nie znajdą również zastosowania przepisy artykułu 251 Kodeksu pracy (stosowanie tego przepisu na podstawie Ustawy z dnia 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców DzU nr 125, poz. 1035, zostało zawieszone do końca 2011 roku. Pracodawca będzie mógł zawrzeć dowolną ilość umów o pracę na czas określony, jednakże okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 24 miesięcy). Jest to zgodne z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2000 roku, w którym orzekł, że przepis art. 25 Kodeksu pracy nie ma zastosowania w przypadku, gdy ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Karta Nauczyciela reguluje w sposób kompleksowy możliwość zawierania umów na czas określony. W przypadku nauczycieli kontraktowych (zakładam, że taki stopień awansu zawodowego Pani posiada) zastosowanie w tym zakresie ma art. 10 ust. 4 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym stosunek pracy z nauczycielem kontraktowym nawiązuje się na podstawie umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony, chyba że co innego wynika z organizacji nauczania, zastępstwa nieobecnego nauczyciela, dotyczy to osoby rozpoczynającej pracę w danej szkole. W tych przypadkach możliwe jest zawarcie umowy o pracę z nauczycielem kontraktowym na czas określony. A więc również z tego powodu zawarta przez Panią umowa o pracę nie zostanie przekształcona w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Uprawnienia związane z rodzicielstwem uregulowane zostały w artykułach 176 – 179 Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołaną regulacje kobiet nie wolno zatrudniać przy wykonywaniu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac został umieszczony w załączniku do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU z 1996 r. nr 114, poz. 545 z późn. zm.). Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak też bez jej zgody nie wolno delegować jej poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

W przypadku zatrudnienia pracownicy w ciąży przy pracach wskazanych w przywołanym wcześniej rozporządzeniu, jako prace zabronione w tym stanie, pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy lub też zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Przy innych pracach wskazanych w przywołanym rozporządzeniu pracodawca musi dostosować warunki pracy do wymagań określonych przepisami prawa lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku, gdy nie jest to możliwe lub jest niecelowe, pracownica powinna być przeniesiona do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości powinna być zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, a w sytuacji, gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Po ustaniu wskazanych przyczyn, pracodawca powinien zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży, jak też karmiącą dziecko piersią, zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (DzU z 2006 r. nr 42, poz. 292), potwierdza zaświadczenie lekarskie wydane przez lekarza sprawującego opiekę profilaktyczną nad pracownicą. Wspomniane zaświadczenie wydaje lekarz z własnej inicjatywy, na wniosek pracownicy lub pracodawcy, niezwłocznie po powzięciu wiadomości o okolicznościach zdrowotnych uniemożliwiających wykonywanie pracy przez kobietę na dotychczasowym stanowisku lub dotychczasowych warunkach. W zaświadczeniu powinno znajdować się stwierdzenie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy, lub przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, lub zmianę warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy, albo przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Adam Balicki – pracownik naukowy Wydziału Nauk Prawnych i Ekonomicznych Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego.